Motywowanie pracowników nie powinno odciągać uwagi szefa od jego rzeczywistych zadań, twierdzi Frank Krause.
Napisany przez M-S-M dnia 2010-04-27 14:06:32. Aktualizowano 2024-04-20 08:27:05
Zarządzanie powinno wychodzić od sztuki motywacji
Galeria:
Użyte tagi:
Zobacz także:
Dobra atmosfera w przedsiębiorstwie nie jest oczywista zwłaszcza w czasach kryzysu. Wewnętrzne nastroje wpływają bezpośrednio na kondycję organizacji - oddziaływują również na komunikację z klientem oraz na wynik sprzedaży. Jak można zatem poprawić atmosferę przedsiębiorstwa w czasie kryzysu?
Jak zawsze, gdy sytuacja ekonomiczna nie jest w najlepszej kondycji, w przedsiębiorstwach coraz głośniej zadaje się pytanie o wzrost wydajności oraz ciągłe doskonalenie. W przedsiębiorstwach dominuje wszechogarniająca postawa wyczekująca, że tylko kadra zarządzająca może coś w tym temacie zdziałać. Wielu uważa, że to tylko kadra zarządzająca jest odpowiedzialna za rozwój przedsiębiorstwa, a główne zadanie kadry zarządzającej polega na motywowaniu pracowników, prowadzącego do wzrostu poczucia ich satysfakcji z pracy a w końcowym efekcie korzyści dla przedsiębiorstwa.
Ale czy rzeczywiście kadra zarządzająca jest od tego, aby utrzymywać swoich pracowników w dobrym nastroju? Jak dalece kadra ma możliwość motywowania innych? I wreszcie - co jest potrzebne, aby kultywować atmosferę przedsiębiorstwa, która opiera się na zaufaniu i otwartości?
Kadra zarządzająca powinna rozpoznawać demotywację wśród pracowników.
Coraz częściej kadra zarządzająca konfrontowana jest z ukrytym roszczeniem, że mogłaby działać bardziej motywująco. Jest to zrozumiała prośba, jednak warto zbadać, czy roszczenie to ma sens. Można wyjść z założenia, że człowiek zdrowy psychicznie oraz społecznie nie potrzebuje motywacji. Motywacja oznacza samosterowanie przez indywiduum i jest właściwe dla danej jednostki.
Przyjmując tą tezę, pozostaje pytanie, jak powinna się zachowywać kadra zarządzająca. Krótka odpowiedź brzmi: kierowanie nie polega tylko na technikach motywacji, lecz również na umiejętności odkrywania i eliminowania poczucia demotywacji wśród pracowników. Wymaga to raczej większej refleksji w stosunku do własnego postępowania niż poszukiwania czynników motywujących pracowników. Mowa tu o umiejętnościach kadry zarządzającej rozumienia potrzeb swoich pracowników oraz przekazywania w odpowiedni sposób powodów swoich decyzji. Wymaga to zaufania, które jest bardzo ulotną wartością i powinno być przekazywane obustronnie.
Wszystkie interakcje społeczne, w trakcie których lub po których pojawia się demotywacja, polegają na zawiedzionych oczekiwaniach związanych z realizacją własnych ważnych dla nas potrzeb w zakresie naszej pracy. Dla kadry zarządzającej oznacza to nie tylko naukę zrozumienia struktur motywacji pracowników lecz również umiejętność odróżniania ich postaw kierowniczych. Nie istnieją konieczne obiektywne ustawienia. Również tutaj obowiązuje zasada: komunikacja to nie to, co zostało powiedziane, lecz to co zostało zrozumiane.
Jak działa demotywacja?
Pomimo różnicy potrzeb można sklasyfikować i opisać postawy kadry zarządzającej w codzienności przedsiębiorstwa, którą prowadzą do demotywacji i powinny zostać zaniechane np.:
-
Styl autokratyczny: „Dzisiaj tak - jutro tak”,
-
Niejasne odpowiedzi, które prowadzą do braku orientacji: „It’s up to You”,
-
Brak regularnego zainteresowania wykonaną pracą: Laissez-faire-Management,
-
Nierozważne forsowanie własnych pomysłów: „Ja wiem lepiej i ja decyduje o rozwiązaniu”,
-
Brak oddźwięku na dostarczoną pracę.
Także w czasach kryzysu aktualna pozostaje teza, że dobrzy pracownicy nie chcą pracować w atmosferze demotywacji: jeśli są wystarczająco niezależni, bardzo szybko znajdą sobie nową pracę.
Odpowiednia atmosfera w pracy ma swoją cenę
Kto zatem wspiera dobrą atmosferę pracy, powinien być świadom, iż: „ tak jak w każdą dobrą prywatną relację, trzeba w nią stale inwestować, zanim zacznie ona profitować”. Wymaga to zmian w postępowaniu - czasem na własną niekorzyść.
Dla kadry zarządzającej oznacza to, nie uzależnianie decyzji tylko od własnego horyzontu czasowego, nie pozostawianie drugoplanowych pracowników samych sobie oraz rezygnację z przysłowiowego „znaczenia terenu”.
Menedżerowie powinni zrezygnować ze sposobów postępowania, które być może obiecują krótkoterminowe korzyści, ale szkodzą przy tym zaufaniu oraz atmosferze przedsiębiorstwa. To niewielka cena, którą ponosi się nie tylko dla pozytywnego wewnętrznego klimatu: zadowoleni i ufni pracownicy powodują, iż dobra atmosfera przedsiębiorstwa promieniuje na zewnątrz. A to ma swoje odzwierciedlenie również w jakości komunikowania z klientami i przekłada się bezpośrednio na wynik sprzedażowy przedsiębiorstwa.
Frank Krause
STAUFEN.AG
Staufen Polska Doradztwo. Akademia. Inwestycje Sp.z o.o.
50-125 Wrocław DOLNOŚLĄSKIE
św. Mikołaja 7
Telefon: 071- 356 12 70
Fax: 071- 356 12 75
d.predka@staufen.pl
http://www.staufen.pl
Szkolenia tej firmy Wizytówka tej firmy
Społecznościowe
Artykuły
Kategorie TagiKategorie szkoleń
Typy szkoleń:
Ośrodki szkoleniowe
Dołącz do nas
Motywowanie pracowników nie powinno odciągać uwagi szefa od jego rzeczywistych zadań, twierdzi Frank Krause. - Szkolenia, kursy, ciekawe artykuły na temat szkoleń. Informacje binzesowe oraz na temat podnoszenia swojej wiedzy.
© 2010 - 2024 Aplit.pl Wszelkie prawa zastrzeżone.