Firma oparta na generacji Y
Napisany przez DULNIK communico dnia 2014-03-16 23:27:48. Aktualizowano 2024-04-28 13:49:17
Jest ich coraz więcej - młodych biznesów kierowanych przez młodych ludzi. Z sukcesami. Z "luzem". Z zadziornością. To tzw. startupy - ulubieńcy pokolenia Y.
Użyte tagi:
Zobacz także:
To własnie w tych firmach faktycznie można zaobserwować marketing szeptany, oparty na relacjach i poleceniach, na wirusowości i kontaktach. Marketing, który przekłada się bezpośrednio i na słupki sprzedaży, i na wizerunek firmy. Marketing, który nie jest teorią głoszoną przez marketerów, postulatem zarządów czy efektem szkoleń. Marketing, który ma, oczywiście, swoje jasne i ciemne strony. A może już nie marketing? Może po prostu komunikacja "bez ściemy", faktycznie oparta na zaufaniu i wiarygodności?
Firmom cieszącym się dłuższym stażem i borykającym się z mniejszą elastycznością ciężko jest zdobyć takich sprzymierzeńców. Jak to zmienić? Jak wykorzystać potencjał przedstawicieli pokolenia Y?
Pokolenie Y to ludzie, którzy w dużej mierze komunikują się w Internecie – na portalach społecznościowych (głównie na Facebooku), blogach, mikroblogach. Dzięki urządzeniom mobilnym robią to przez całą dobę, siedem dni w tygodniu. Śmiało, a nawet prowokacyjnie wyrażają swoje opinie i spostrzeżenia. Często roztrząsają relatywnie małe problemy, ich znajomi natomiast (bo już więcej niż czytelnicy) chętnie je podchwytują i rozpowszechniają. I tak drobne sprawy potrafią nabrać dużych rozmiarów, zamienić się w groteskę i żartobliwe memy, „wygrać internet”.
Anonimowość również sprzyja bezkompromisowości. Niepodpisane z imienia i nazwiska wypowiedzi mogą budzić wątpliwości nie tylko w kwestii wiarygodności piszącego, ale także w kwestii wiarygodności firmy, której dotyczą. Tyle że pokolenie Y nie potrzebuje, wręcz nie chce być anonimowe, wręcz przeciwnie – często pragnie „fejmu”, czyli zdobycia popularności (chociażby poprzez kolejne „lajki”, „commenty” czy „shary”*). Podkreśla swoją indywidualność na różne sposoby: strojem, muzyką, zainteresowaniami, także wypowiedziami. Domaga się uznania, także dla własnego zdania, oczekiwań, stawianych warunków.
Intensywna obecność w mediach społecznościowych sprzyja tworzeniu kręgów tak wokół zainteresowań, miejsc czy wydarzeń, jak wokół „idoli”. Te kręgi to nie tylko sympatycy – to także tzw. „hejterzy”, którzy bombardują krytyką wybrany „obiekt”. Czasami bezlitośnie i bezceremonialnie, czasami „w imię zasad”. Rezultatem jest urastanie owych „obiektów” do rangi guru (kiedyś autorytetu) bądź jego zniszczenie.
Jasną stroną tworzenia się kręgów jest umiejętność współdziałania. Przekonani do pomysłu przedstawiciele pokolenia Y z pełnym zaangażowaniem się mu poświęcą i nagłośnią z dumą efekty pracy zespołu, do którego należą, a także przebieg samej pracy, dzieląc się z innymi np. zdjęciami, filmami, statusami z oznaczaniem osób.
Rozdzielają życie zawodowe od prywatnego, jednak nie w kwestii kontaktów – z ludźmi, z którymi współpracują, spędzają często także wolny czas. Pod warunkiem, że ci współpracownicy są równie „wyluzowani” i bezpośredni w kontaktach jak oni.
Postawy, jakie reprezentują przedstawiciele pokolenia Y, mogą przynieść firmie wiele korzyści. Musi ona jednak spełniać kilka warunków.
Po pierwsze: transparentne „zasady gry”. Przedstawiciele pokolenia Y nie znoszą „ściemy” i propagandy. Otwarcie je bojkotują i podważają, drwią z nich. Nie będą mieli szacunku dla deklarowanych wartości firmowych, jeśli te nie będą praktykowane przez przełożonych i współpracowników. I jeśli nie będą klarownie objaśnione i logicznie uzasadnione. Zbyt nadęte lub będące jedynie ozdobą biurowych ścian wartości nie tylko będą ignorowane – będą też wyśmiewane. Nie tylko na forum firmowym, ale także poza nim. A wraz z tymi zasadami będą wyśmiewani wyznający je szefowie i współpracownicy. Natomiast umiejętne zaszczepienie wartości firmowych we wszystkich pracownikach podniesie jakość szeroko rozumianej marki i zaangażowanie zatrudnionych, w tym przedstawicieli pokolenia Y.
Po drugie: transparentna, wielokierunkowa komunikacja. Taka komunikacja to przede wszystkim otwartość, umiejętność słuchania i wyrażania swoich opinii, a także odwaga do konfrontowania ich z opiniami innych osób. Przedstawiciele pokolenia Y mają to we krwi, w dużej mierze za sprawą mediów społecznościowych. Wielu zarządzających natomiast broni się przed taką otwartością, oczekując jednocześnie zaangażowania pracowników w życie firmy i traktowania jej personalnie. Organizacje, które chcą mieć zaangażowanych pracowników, powinny, a nawet muszą otworzyć się na ich opinie.
Po trzecie: silne przywództwo. Przedstawiciele pokolenia Y nie znoszą być zarządzani – chcą być inspirowani. Chcą mieć możliwość realizowania siebie i swoich pomysłów. Są otwarci na naukę, ale od osób, które są dla nich autorytetem, bynajmniej nie władzy, nie „z nadania” – potrzebują mentorów. Dla przedstawicieli pokolenia Y to nie hierarchia w strukturze organizacyjnej decyduje o autorytecie przełożonego, a prezes niekoniecznie będzie guru. Przedstawiciele pokolenia Y poważają ludzi, niekoniecznie stanowiska. Firma, która chce się oprzeć na ”igrekach”, musi być zarządzana przez liderów, nie przez kierowników.
Po czwarte: docenianie – udzielanie pozytywnej informacji zwrotnej, pochwał. Pomijając pokolenie Y, jest to aspekt, na który bardzo często narzekają pracownicy każdego pokolenia. Podkreślają, że przełożeni potrafią wychwycić i skrytykować każdy błąd, natomiast nie doceniają dobrych wyników. I nie chodzi nawet o materialne nagrody czy „uścisk ręki prezesa”, ale o bieżące, codzienne dostrzeganie osiągnięć i starań. Nie tylko podczas oceny okresowej. Przedstawiciele pokolenia Y są szczególnie wrażliwi na tym punkcie i otwarcie domagają się doceniania.
Po piąte: umiejętne udzielanie negatywnej informacji zwrotnej. Wyrażanie krytyki tak, aby zachować relację, jest sztuką. Bezkompromisowość przedstawicieli pokolenia Y, być może często wytykane im narcyzm i arogancja, wymagają jeszcze lepszego opanowania tej sztuki. Agresywna krytyka może postawić ich na sztorc, zbyt łagodna może być niezrozumiała i nieskuteczna. Oczekując od przełożonych bycia liderami i mentorami, pracownicy z pokolenia Y otworzą się na krytykę wtedy, kiedy będzie uzasadniona, merytoryczna, zrozumiała i konstruktywna.
Po szóste: nastawienie na pracownika, a przez niego na cel – nie na odwrót. Jednym z powodów trwającego od pewnego czasu bojkotu korporacji jest traktowanie pracownika jak trybiku w maszynie, który ma zrealizować jej cel przez wzorowe wykonywanie pracy wg jasno określonego schematu. Nieważne, ile godzin w ciągu dnia ma na to poświęcić. Tymczasem...
Po siódme: indywidualne podejście. Mając poczucie indywidualności i wyjątkowości oraz kierując się priorytetem w postaci zachowania równowagi między życiem prywatnym a zawodowym, pracownicy z pokolenia Y domagają się uznania swoich racji i stylu życia. Nie zadowalają ich korporacyjne pakiety socjalne – chcą mieć wybór i to, co lubią, niekoniecznie to, co daje firma. W wielu zachodnich korporacjach dostrzeżono ten trend i pakiety motywacyjne są „szyte na miarę” dla poszczególnych pracowników.
Po ósme: możliwości rozwoju. Bez względu na to, czy dla siebie, czy też dla zaimponowania „całemu światu”, są głodni sukcesów i osiągnięć, chcą się rozwijać. Awans czy nowe zadania traktują także jako formę docenienia i nagrodę za pracę. Są skłonni podjąć pracę w obszarze innym niż ich wykształcenie bądź preferencje pod warunkiem, że nie utkną w niej na zbyt długo. Pod warunkiem, że dzięki niej będą mogli znaleźć się tam, gdzie wykorzystają swoją wiedzę, talenty i potencjał.
Po dziewiąte: przestrzeń. Nie tylko ta dosłowna – biurowa. Ta również jest szalenie ważna i motywuje do pracy (tutaj odsyłam do cyklu o relacji między aranżacją biura a kulturą firmy). Przestrzeń także w znaczeniu wykonywania samej pracy, niekoniecznie w biurze i niekoniecznie między godz. 8 a 16. Jako że „igreki” zabiegają o równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, ważne są dla nich zajęcia poza pracą, które często odbywają się w ciągu dnia. I tak np. chcą pracować od godz. 10, żeby nie opuścić porannych zajęć jogi.
Po dziesiąte: plemienność. Tak, jak przedstawiciele pokolenia X nastawieni są na indywidualną karierę („wyścig szczurów”), tak przedstawiciele pokolenia Y lubią współtworzyć, mieć swój wkład w dzieło – rozkwit przeżywają platformy crowdsourcingowe czy fundsourcingowe (więcej o nich w kolejnych artykułach cyklu). „Iksy” potrzebują struktur i narzędzi projektowych do współdziałania, „igreki” jedynie platformy, do której mogą dołączyć i dzielić się wiedzą, pomysłami, zadawać pytania. Z własnej inicjatywy dołączają do grup, które ich interesują, w których mogą się czegoś nauczyć bądź czymś podzielić. Z silnym poczuciem indywidualności i odwagą wyrażania opinii, są jednocześnie nastawieni na współpracę. W naturalny sposób robią to, o co wiele firm walczy rozmaitymi programami motywacyjnymi czy lojalnościowymi – dzielą się informacjami i wiedzą, budując firmowy know-how. Wystarczy jedynie dać im tę możliwość – narzędzie społecznościowe i odpowiednią kulturę organizacji.
Przedstawicieli pokolenia Y nie da się „poderwać” – ich trzeba uwieść. Nie obietnicami i wizjami świetlanej przyszłości, a atmosferą pracy, możliwościami rozwoju, osobowościami wśród przełożonych, otwartością na nowinki technologiczne wykorzystywane w pracy, na pomysły i propozycje – i ich realizowanie. Można ich uwieść jedynie tym, co „tu i teraz”. Można ich zatrzymać jedynie czujnością, otwartością i uczciwym traktowaniem.
Firma, która odpowie swoją kulturą na potrzeby i preferencje przedstawicieli pokolenia Y będzie organizacją o otwartej, płynnej i spójnej komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej (PR i marketing). Pracownicy wniosą zaangażowanie i pomysły, i z własnej inicjatywy zadbają o wizerunek swojego pracodawcy. Żeby wykorzystać ten potencjał w wielu firmach, szczególnie tych o państwowych korzeniach, potrzebna jest jednak zmiana mentalności i postaw. Bo jak powiedział Darwin: „Nie przetrwają najsilniejsze gatunki ani najbardziej inteligentne, ale te, które będą mogły najlepiej przystosować się do zmian i rozwijać się”. Szczególnie że przedstawiciele pokolenia Y to także klienci. Szczególnie że to pokolenie niżu demograficznego. Komunikacja zaczyna się w domu.
*) Objaśnienia:
„lajk” – polubienie posta czy statusu w mediach społecznościowych (Facebook, blogi, mikroblogi, inne społeczności),
„comment”, „komć” – skomentowanie posta czy statusu,
„share” – udostępnienie posta czy statusu.
Społecznościowe
Uważasz, że artykuł jest ciekawy? Daj go poznać innym!
Artykuły
Kategorie TagiKategorie szkoleń
Typy szkoleń:
Ośrodki szkoleniowe
Dołącz do nas
Firma oparta na generacji Y - Szkolenia, kursy, ciekawe artykuły na temat szkoleń. Informacje binzesowe oraz na temat podnoszenia swojej wiedzy.
© 2010 - 2024 Aplit.pl Wszelkie prawa zastrzeżone.