Zawód dyrektor- Rozwój kompetencji kadry Top Managementu

Napisany przez HPR Group Sp. z o.o. SelectOne Sp.k dnia 2010-08-18 12:19:47. Aktualizowano 2024-04-16 20:53:58

W Polsce programy zarządzania talentami stały się popularne po 2007 roku, kiedy rynek pracy został dotknięty masową emigracją Polaków za granicę a pracodawcy znaleźli się w trudnej sytuacji.

Zawód dyrektor - Rozwój kompetencji kadry Top Managementu

Jak zarządzać talentem Prezesa

W Polsce programy zarządzania talentami stały się popularne po 2007 roku, kiedy rynek pracy został dotknięty masową emigracją Polaków za granicę a pracodawcy znaleźli się w trudnej sytuacji. W przeciągu dwóch lat ponad połowa przedsiębiorstw w Polsce zaczęła borykać się z niedoborami kadr w swoich przedsiębiorstwach. W zaistniałej sytuacji zaczęto szukać nowych rozwiązań, które pozwoliłyby na zachowanie i utrzymanie jak najlepszych zespołów. Pracodawca musiał w znacznym stopniu zmienić dotychczasowe podejście do zarządzania zasobami i nauczyć się wykorzystywać potencjał pracowników, którzy stanowili część jego organizacji. Stąd też bardzo szybko zaczęły zyskiwać na znaczeniu programy rozwoju talentów, które jak się okazało zaczęły przynosić wiele korzyści. Pomimo, że trend ten jest w Polsce stosunkowo nowy, nic nie wskazuje na to, aby przestał się rozwijać. Badania realizowane przez Conference Board i House of Skills potwierdzają, iż 94% polskich dyrektorów personalnych uważa, że proces zarządzania talentami stanie się jeszcze bardziej powszechny.

Te badania potwierdza również raport przygotowany przez firmę Accenture oraz Association of Charted Certified Accountants (ACCA). Ponad 60% badanych przez Hewitt Assocition organizacji europejskich w styczniu 2008 roku przyznaje, że zarządzanie talentami to proces, który najsilniej ze wszystkich procesów HRM wpływa na sukces firmy. Dzięki zarządzaniu talentami firmy zyskują nie tylko managerów, którzy doskonale znają organizację, ale zyskują lojalnych i oddanych pracowników, którzy mogą rozwijać swoje kompetencje i umiejętności.

W światowych trendach uważa się właśnie zarządzanie talentami obok zarządzania efektywnością oraz rozwoju polityki work-life balance za główne wyzwania dzisiejszego zarządzania zasobami ludzkimi.

Programy rozwoju talentów jak na razie ograniczały się przede wszystkim do pracowników niższego i średniego szczebla, jednak coraz częściej mówi się również o zarządzaniu talentem „wierzchołka” firm, czyli talentem top managementu. Ktoś może się zastanowić po co i w jakim celu zarządzać talentem Prezesa, skoro pełni funkcję Prezesa jego ścieżka kariery zdawać by się mogło jest już zakończona. Oczywiście nic bardziej mylnego. Każdy niezależnie od stanowiska chcąc dobrze wykonywać swoje zadania musi rozwijać swoje umiejętności, poszerzać wiedzę i pracować nad własnym rozwojem. Dotyczy to również osób z najwyższych stanowisk, prezes zawsze może być lepszym i przede wszystkim bardziej spełnionym Prezesem. Poza tym brak rozwoju jest procesem, w którym następuje stagnacja, zaraz po niej przychodzi demotywacja,a od tego już tylko krok do tego, aby zastąpiono nas kimś lepszym.

Zarządzanie talentem prezesa to bardzo istotne, ale i bardzo trudne zadanie. Wszystkie działania, rozwiązania, nowe trendy, których geneza pochodzenia zaczerpnięta jest z innych krajów potrzebują czasu na zaaklimatyzowanie się i lepszego poznania. Jest wiele organizacji na świecie, gdzie już nikogo nie dziwi, kiedy top managerowie poddają się programom rozwijania talentów. Wielkie, zagraniczne korporacje są tego najlepszym przykładem. Staż pracy w takich organizacjach mocno się wydłuża, przypominając o starych czasach w Polsce, gdzie przez całe życie pracowało się dla jednej firmy. Ten trend wraca dziś do łask, oczywiście powody są inne. Firmy takie jak FedEx lub UPS są organizacjami, w których 90% managerów najwyższego szczebla zaczynało swoje kariery od pracy na najniższych stanowiskach. Osiągając kolejne awanse nie poprzestawali na samodoskonaleniu, dzięki czemu wielu z nich z roku na rok staje się lepszymi managerami. Obie wymienione firmy znalazły się w pierwszej dziesiątce najlepszych amerykańskich przedsiębiorstw pod względem zarządzania kapitałem ludzkim. Prezesi tych spółek właśnie swoim przykładem dowodzą, ze planowanie ścieżek kariery w ich organizacjach nie było tylko jednym z nic nie znaczących haseł, ale prawdziwą polityką firmy. Bardzo wiele amerykańskich firm za punkt honoru stawia sobie cel, aby w skład ich zarządu wchodziły osoby, które wyrosły z wewnątrz organizacji. Warto też przytoczyć przykład rekordzisty, szefa UPS, Michaela L. Eskew, który z firmą związany jest od 35 lat. Na takie sukcesy składa się również osoba w postaci mentora, zadaniem każdego z nich jest to, aby ich podopieczni robili postępy w ścieżce kariery i awansowali.

Zatem z badań oraz doświadczeń wynika, iż zarządzanie talentami w tym talentami prezesa to proces długotrwały i ciągły przynoszący bardzo duże korzyści organizacji. Nie mniej jednak jedno z ważniejszych pytań brzmi, w jaki sposób zarządzać talentem prezesa i od czego należałoby zacząć?  

W Polsce programy zarządzania talentami działają stosunkowo niedawno, wiele firm jest jeszcze na etapie wdrożeń takich rozwiązań lub planowania, jednak jest już spora grupa przede wszystkim firm międzynarodowych, która czerpie z doświadczeń swoich kolegów w innych oddziałach i centrali. Na szczęście nasze społeczeństwo bardzo chętnie podgląda co dzieje się zachodnich firmach, lubimy o tym czytać, wiele rzeczy zapożyczamy. Jednak dużo musi jeszcze upłynąć czasu, kiedy w mentalności naszych prezesów nastąpi zmiana i chętniej powierzą zarządzanie własnym talentem w ręce osób z zewnątrz. W globalnych korporacjach, mających swoje przedstawicielstwa w Polsce sytuacja top managerów wygląda trochę inaczej, ponieważ firmy te działają na zapożyczonych już i wdrożonych schematach. Dlatego prezesi w tych firmach bardzo często uczestniczą w programach, które dbają o ich samorozwój ponieważ są one częścią polityki firmy.

Problemem stają się jednak sytuacje, w których managerowie nie widzą potrzeby podnoszenia swoich kwalifikacji. Bardzo często to nie finanse stanowią o braku rozwoju firmy, ale właśnie mało kompetentna kadra managerska. Niektórzy managerowie wręcz wzbraniają się przed takimi projektami tym samym dając bardzo negatywny przykład podwładnym. Trudno namawiać współpracowników na szkolenia, jeżeli samemu nie wykazuje się woli i chęci kształcenia i ulepszania własnych zdolności.

Tendencje jednak na rynku zaczynają kształtować się całkiem optymistyczne, tak wynika z rozmowy z Panem Mędzą, cyt. „Znam wiele przykładów prezesów, którzy uczestniczą w programach rozwojowych obejmujących tak samo zajęcia grupowe jak i indywidualny coaching. Reprezentują oni zarówno duże korporacje jak i małe i średnie biznesy rodzinne” To rzeczywiście pozwala wierzyć, ze świadomość kadry zarządzającej w Polsce ma się coraz lepiej i wielu z nich widzi w tym potencjał nie tylko na własny rozwój ale i firmy, którą zarządzają. Prezes, który pracuje nad sobą jest zdecydowanie lepiej postrzegany przez współpracowników, co na pewno w pozytywny sposób przekłada się na relacje ze współpracownikami. Zmiana świadomości i zachowań lidera zawsze działa na jego otoczenie, członkowie zespołu, którym kieruje lider szybko zauważają zmiany, nawet te subtelne. Zdarza się, że niektórzy managerowie trzymają w tajemnicy fakt, że biorą udział w tego typu projektach. Zupełnie niepotrzebnie, bo dbanie o swój własny rozwój to nie ujma a raczej powód do dumy.

Zatem chcąc zadbać o rozwój naszego prezesa musimy w pierwszej kolejności przedstawić mu korzyści jakie za tym idą opierając się na faktach i różnego rodzaju rekomendacjach. Powyższe informacje powinny pomóc na tym etapie działania.

Prezes to najważniejsze ogniwo całego schematu działania organizacji dlatego też bardzo ważne jest przygotowanie najlepszego z możliwych programów rozwoju. Najłatwiej w takiej sytuacji posłużyć się sprawdzonym coachem, który wraz z nami przygotuje badanie potrzeb prezesa. Warto też pamiętać na tym etapie,  aby zarekomendować prezesowi osobę sprawdzoną, z referencjami oraz pasującą osobowościowo do prezesa. Oczywiście w takiej sytuacji można zaproponować kilka osób do wyboru i po konsultacjach z prezesem podjąć decyzję z kim będzie współpracować najlepiej. Coach to bardzo ważna osoba w procesie rozwoju więc dobranie kompetentnej oraz odpowiadającej osobowościowo osoby jest kluczem do sukcesu.

Poprosiliśmy o pomoc w odpowiedzi na zadane pytanie osobę, która od kilku lat zajmuje się zawodowo coachingiem współpracując z wieloma renomowanymi firmami, jest doradcą wielu prezesów, Pana Grzegorza Mędzę. Rzeczywiście schemat działania jest podobny jak przy kadrze niższego szczebla, czyli dobrym początkiem jest przeprowadzenie rozmowy przez coacha w sposób poszerzający perspektywę, która umożliwi prezesowi dojście do własnych wniosków odnośnie tego, jakiego typu wsparcie w rozwoju jest mu w danym okresie życia zawodowego najbardziej potrzebne. To co różni kadrę zarządzającą od pozostałych to fakt, że top managerowie są często osamotnieni, cierpią na brak sparing – partnera do rozmowy, nie mają z kim skonfrontować swoich dylematów decyzyjnych i nie potrafią dać sobie przestrzeni na głębszą autorefleksję dotyczącą własnych potrzeb rozwojowych.

Budując proces zarządzania talentem prezesa warto jest też zapytać o jego potrzeby indywidualnego rozwoju. Nie każdy z prezesów jest na tyle otwarty aby przyznał się do swoich braków, nie mniej jednak warto spróbować, bo może będziemy w stanie zaproponować mu ciekawsze i bardziej trafne rozwiązania.

Poza coachingiem indywidualnym wiele międzynarodowych firm stawia na rozwój poprzez spotkania grupowe. Wyjazdy w gronie osób piastujących te same stanowiska w różnych oddziałach firmy to bardzo inspirujące i mocno rozwijające działania. Na takich spotkaniach wypracowuje się wspólne działania, dzieli się z własnymi problemami, zapoznaje się z problemami innych i wspólnie poszukuje nowych rozwiązań. Jest to doskonały sposób na poszerzenie horyzontów. Nie w każdej firmie możliwe są takie spotkania, ale poszukiwanie sparing partnerów do rozmów możliwe jest również na terenie kraju. Istnieją organizacje biznesowe zrzeszające osoby na najwyższych stanowiskach. Zachęcenie Prezesa do aktywizacji czy członkostwa to bardzo wartościowa i cenna rzecz. Oprócz poznania nie tylko ciekawych osób, poznania różnych sytuacji branżowych, można również znaleźć cenne wsparcie w doświadczeniach innych. To też idealne miejsce wymiany kontaktów.

Nie w każdej organizacji w zarządzie są osoby z długoletnim doświadczeniem i stażem w w tej samej organizacji, dlatego też warto zweryfikować, w jakiej ścieżce rozwoju osoba na stanowisku prezesa była wcześniej poddana. W planowaniu programu oczywiście nie wyklucza się również bardziej specjalistycznego rozwoju, czasami warto również wspierać prezesa w poznawaniu specyfiki branży lub rozszerzeniu jego kompetencji organizacyjnych. Specjalistyczne szkolenia, studia MBA czy też międzynarodowe szkolenia certyfikowane to również ważna część rozwoju prezesa.  Jednak według Pana Między najważniejsze w zarządzaniu talentem prezesa jest podejście holistyczne, kładące nacisk na rozwój indywidualny wykraczający poza specjalistyczne kompetencje zawodowe.

Doskonalenie kadry zarządzającej niesie bardzo wiele dobrego dla spółki jak i zespołu. Dużo łatwiej jest przekazać wiedzę innym, w tym przypadku swoim podwładnym, kiedy samemu korzysta się z mentoringu, Coaching lub innych form rozwoju. Istnieje grupa wielu managerów, którzy zarządzają w sposób autorytarny, dający o wiele mniejsze rezultaty niż praca nad ich rozwojem osobistym, kiedy to właśnie prezes wchodzi w rolę mentora. Dodatkowo wpływa to bardzo pozytywnie na budowanie relacji z zespołem i jego poznawanie. W ten sposób dużo łatwiej też poznać potencjał podwładnych i umiejętnie nim zarządzać. Kadra zarządzająca może stawać się najlepszym wzorcem i wsparciem dla podwładnych poprzez przekazywanie swojej wiedzy i doświadczenia, bezpośredniego nauczania standardów firmy i ich konsekwentnego wdrażania.

Uprzywilejowaniem wyższej kadry managerskiej jest fakt, ze dużo łatwiej jej korzystać z różnych form i procesów szkoleniowych. Dodatkowo bardzo często podlegają opiece mentora, kogoś wyższego stanowiskiem bądź tak jak w przypadku samych prezesów, często podlegają opiece przełożonych z innych oddziałów firm, np. z zagranicy lub samym właścicielom. Jeżeli jednak nie ma takiej możliwości wówczas pozostaje korzystać z pomocy i wiedzy osób z zewnątrz.

Indywidualny Coaching Managerski, bo o takim przede wszystkim mowa jest najbardziej popularną formą rozwoju wśród managerów. Zajęcia tego typu nie należą do najtańszych, ale są jednymi z najbardziej skutecznych. Warunek jest oczywiście jeden, że osoba poddająca się temu procesowi robi to dobrowolnie i chętnie. Dodatkowo musi być otwarta na nową wiedzę. Czas, długość takich sesji jest uzależniona od potrzeb i zazwyczaj ustalana na samym początku. Bardzo ważnym elementem takich spotkań jest ustalenie celów jakie chce się osiągnąć. Proces ten może mieć wymiar bardzo systematyczny i spokojny jeżeli nie ma za tym żadnych innych naglących powodów. Jeśli tak jest wówczas potrzebne jest również ustalenie i skonkretyzowanie celów spotkań, ale zajęcia odbywają się w krótszych odstępach czasu i jest ich znacznie mniej. Taki proces nazywa się Coachingiem Interwencyjnym lub Kryzysowym. Celem takich spotkań jest wypracowanie konkretnych schematów działań lub zachowań, które mają pomóc w konkretnej sytuacji.

Jeżeli managerowie mają pewne braki w zarządzaniu lub w innych, ale bardzo istotnych zadaniach związanych z ich codzienną pracą wówczas są kierowani na Coaching Rozwojowy. Cel takich spotkań precyzuje albo sam coachowany albo dział HR lub sam przełożony.

Zatem dróg samorozwoju jest bardzo wiele, są one kluczem do efektywnej pracy i rozwoju dla przedsiębiorstw. Nie bez znaczenia jest zwiększanie potencjału samych prezesów, to oni też w dużej mierze mają wiele do powiedzenia na temat budowania konkurencyjności na rynku wśród zarządzanych przedsiębiorstw. Najważniejszym jednak jest, aby to przede wszystkim sami prezesi zgłaszali chęć bycia doskonalonym bo efekty tego tylko w takim przypadku będą najlepsze.  

Zespół HR

HPR Group Sp. z o.o. SelectOne Sp.k.

Tel. 22 616 40 85

www.selectone.com.pl

szkolenia@selectone.com.pl