W niewoli efektywności szkolenia
Napisany przez MODERATOR dnia 2011-10-11 11:14:47. Aktualizowano 2024-04-09 16:36:25
Jak każde działania biznesowe, tak i szkolenia powinny dawać pracodawcy efekty. Zamawiający szkolenie mają niekiedy twarde, finansowe oczekiwania wobec efektów szkolenia.
Użyte tagi:
Zobacz także:
Jak każde działania biznesowe, tak i szkolenia powinny dawać pracodawcy efekty. Zamawiający szkolenie mają niekiedy twarde, finansowe oczekiwania wobec efektów szkolenia. Czy jednak takie wymagania są do zrealizowania? Sprawa jest bardziej złożona. Wydawałoby się, że w przypadku szkoleń dotyczących sprzedaży wystarczy porównać wielkość sprzedaży przed i po szkoleniu w grupie, która ten proces przeszła. Jednak wyniki handlowców są uwarunkowane szeregiem, często niezależnych od nich czynników takich jak wzrost lub załamanie się koniunktury, sezonowość sprzedaży w danej branży i wiele innych. Paradoksalnie, niekiedy pogorszenie wyników sprzedaży świadczy o wzroście kompetencji handlowców, jako że wdrażaniu nowych, efektywniejszych metod działania towarzyszą na początku błędy i niepewność poczynań handlowca. Aby rzetelnie i zarazem wymiernie zbadać skuteczność szkoleniową, należałoby wykonać eksperyment. Polegałby na tym, że jednorodną grupę handlowców dzielimy losowo na dwie podgrupy, z których jedną szkolimy a drugą nie. Porównanie wyników sprzedażowych obu grup po pewnym czasie od zakończenia projektu szkoleniowego dałoby miarodajną odpowiedź dotyczącą jego efektywności. Obie grupy działają bowiem w takich samych warunkach zewnętrznych i mają wyjściowo podobne doświadczenia. Jedyna różnica między nimi dotyczy uczestnictwa w szkoleniu sprzedażowym. Jednak nawet taka procedura ma swoje ograniczenia. Wyobraźmy sobie firmę, w której część osób jest szkolona a część nie jest. W tej drugiej grupie mogą zrodzić się podejrzenia, iż firma nie wiąże z nimi dłuższej przyszłości odmawiając udziału w formie podnoszenia kompetencji. To z kolei może wpłynąć na obniżenie motywacji do pracy i w konsekwencji gorsze wyniki. Tak więc „twarde”, finansowe podejście do badania efektywności tego typu szkoleń nie prowadzi do wiarygodnych wniosków. Skoro określenie wymiernych efektów szkolenia sprzedażowego, napotyka na takie problemy, cóż dopiero powiedzieć o szkoleniach na temat zarządzania ludźmi, motywowania, autoprezentacji czy myślenia kreatywnego. Jak widać, pozostając w niewoli poszukiwania wymiernych, finansowych i w dodatku bezpośrednich korzyści z prowadzenia szkoleń, możemy narazić się na porażkę.
Nie znaczy to jednak, że badanie skuteczności szkoleń jest pozbawione sensu. Przeciwnie, z punktu widzenia działalności gospodarczej, jest to wręcz konieczne. Problem polega na dobraniu adekwatnych wskaźników efektywności. W jednej z najbardziej popularnych propozycji w tym zakresie autorstwa Donalda Kirkpatricka, mowa jest o czterech poziomach badania efektywności. Bez dokładniejszego omawiania tej koncepcji można na jej podstawie określić przykładowe wskaźniki mówiące o tym, czy szkolenie zostało dobrze przeprowadzone. Mogą być to testy wiedzy, obserwacja pracy metodą tajemniczego klienta, procedura development center (ośrodki rozwoju), wyniki ocen okresowych, wskaźniki absencji w pracy, wskaźniki rotacji pracowników i inne. Dobór wskaźników jest uzależniony od rodzaju szkolenia i zakładanych celów. Żadna z tych miar nie daje bezpośrednich informacji o efektach finansowych szkolenia, lecz każda z nich przekłada się w krótszej lub dłuższej perspektywie na wynik finansowy firmy. Decydując się na program szkolenia swoich pracowników należy realistycznie formułować cele biznesowe, ale z drugiej strony analizować sposoby pomiaru efektywności proponowane przez firmę szkoleniowa lub trenera.
Społecznościowe
Artykuły
Kategorie TagiKategorie szkoleń
Typy szkoleń:
Ośrodki szkoleniowe
Dołącz do nas
W niewoli efektywności szkolenia - Szkolenia, kursy, ciekawe artykuły na temat szkoleń. Informacje binzesowe oraz na temat podnoszenia swojej wiedzy.
© 2010 - 2024 Aplit.pl Wszelkie prawa zastrzeżone.